Diferentes estudios como este han puesto de manifiesto la existencia de sesgos discriminatorios – en muchos casos inconscientes – en los procesos de selección de personal. Los motivos más marcados se vinculan al género, el origen sociocultural y a la edad. Para eliminar estas barreras, los gobiernos de diferentes países europeos han desarrollado varios proyectos piloto; en España el más popular es el Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de curriculum vitae anónimo para la selección de personal del Ministerio de Sanidad y Bienestar Social. En este artículo explicamos los esfuerzos de los gobiernos de Francia y Alemania en proyectos similares y su evolución.
Francia – La muerte del CV Anónimo?
En 2006, Francia aprobó la Ley n° 2006-396 de 31 de marzo de 2006 para la igualdad de oportunidades que exige entre otras cosas que todas las empresas con más que 50 empleados inspeccionen todos los datos facilitados por los candidatos bajo parámetros de anonimidad. Esto fue originalmente sugerido por el anterior director de AXA en 2004 y es equivalente al Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de curriculum vitae anónimo para la selección de personal, en adelante CV Anónimo (frecuentemente e incorrectamente llamado CV ciego): el proyecto piloto en España en el que 92 empresas y otras entidades están participando ahora mismo.
A diferencia de las expectativas generadas en Francia, la reacción a la decisión del gobierno francés no fue homogénea; para los sindicatos, la medida parecía que tenía demasiado peso en comparación con otras medidas incluidas en la ley, pero la Confederación General de Trabajo recibió la noticia positivamente.
Sin embargo, la ley no se ha aplicado por las autoridades francesas, aunque algunas empresas se han acogido a la regulación voluntariamente. Ocho años después de la promulgación de la ley, el Consejo de Estado decidió en 2014 que el gobierno debía poner la ley en práctica. Algunas empresas como AXA, Total, PSA y La Poste ya habían dado la bienvenida a la iniciativa antes de la decisión del Consejo, pero otras entidades han tardado más en implementarla.
Actualmente ya hay varios estudios como este que analizan los efectos del proyecto, pero no existe un consenso en cuanto a los resultados. Algunos datos muestran una reducción en los casos de discriminación basada en el género, pero afectan negativamente a los candidatos de origen extranjero. Otras fuentes confirman la eficiencia del currículum anónimo que se refleja en el aumento del 30% en el número de los candidatos afrodescendientes que fueron entrevistados. A pesar de esto, algunos estudios concluyen que algunas minorías están afectadas negativamente por el uso del currículum vitae anónimo. Unos ya hablan del funeral del proyecto después de la publicación de un reportaje del Ministerio de Trabajo de Francia en 2015 que enumera numerosas deficiencias de la iniciativa.
El sistema de selección basado en el currículum anónimo no es perfecto, pero elimina barreras basadas en parámetros no académicos o laborales a la hora de acceder a una entrevista de trabajo, ya que en la entrevista esos factores se visibilizan. Sin una alternativa a este sistema, un porcentaje importante de personas aptas para un trabajo no llegarán a ser entrevistadas por motivos arbitrarios.
Alemania – Eliminando la discriminación paso a paso
En Alemania, a pesar de los avances en la materia, distintos colectivos como ciudadanos de origen extranjero, madres y personas en edades próximas a la jubilación siguen sufriendo discriminación. En la lucha contra estas taras, la Agencia Federal contra la Discriminación lanzó un proyecto piloto en agosto de 2010 para introducir un proceso de solicitud anónimo. La participación fue completamente voluntaria y el proyecto incluyó 8 entidades (como empresas, comunidades y autoridades) durante 12 meses. El objetivo del proyecto fue principalmente la obtención de información sobre la viabilidad de los procedimientos de solicitudes anónimas, ya que eso era el objeto de la iniciativa. Otra meta fue la obtención de información sobre el efecto y la eficiencia del procedimiento en comparación con las solicitudes convencionales.
El estudio del Instituto Alemán para el Estudio del Trabajo (IZA) puso en relieve que los currículums anónimos dan lugar a mayores oportunidades laborales, ya que incrementan las probabilidades de que las personas de minorías étnicas objeto de discriminación laboral consigan una entrevista. No obstante, aunque las empresas recibieron estos cambios de manera positiva y percibieron los beneficios de un formulario de solicitud estandarizado, las que utilizaron otros métodos como el tachado de datos, no estuvieron convencidos que pudiesen seguir con el proyecto por razones de eficiencia y factibilidad.
Desafortunadamente, en Alemania como en todos los países hay colectivos que siguen percibiendo discriminación; en este caso personas con nombres extranjeros (principalmente turcos o árabes) tienen posibilidades reducidas de ser citados a una entrevista. Por suerte, todas las empresas que participaron en el proyecto implementaron cambios necesarios para reducir sesgos discriminatorios en la preselección. A pesar de todos estos esfuerzos, la mayoría de las empresas privadas no utilizaron la solicitud anónima en sus ofertas de empleo. En el servicio público como en oficinas gubernamentales, las aplicaciones anónimas son algo más comunes; por ejemplo, el consistorio de Berlín implementó el formulario de solicitud estandarizado también en ofertas externas al empleo público. Sin embargo, todavía hay mucho margen de mejora.
En estos momentos, Alemania por su contexto sociocultural actual y como referente en Europa en materia laboral, todo apunta a la implementación progresiva del sistema de selección anónimo, aunque no a nivel Estatal. Los datos resultantes de este proceso serán de gran relevancia en terceros países como España con proyectos en estado embrionario.
